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¿Existe la satisfacción laboral?

Cuando Abraham Maslow publicó su famosa pirámide de la jerarquía de necesidades fue un gran avance en el campo de la psicología a nivel personal y empresarial. Desde entonces, se ha recurrido a su modelo como un dogma de fe mediante el cual hay que ir consiguiendo los estratos básicos para poder ir ascendiendo hasta una “autorrealización” que, al menos el que suscribe, nunca ha entendido muy bien.

Es obvio que, si nos faltan las necesidades básicas, todo lo demás es accesorio. Por ejemplo, y dentro de las necesidades básicas y en concreto de la salud, abundan en el acervo del refranero popular frases resaltando la importancia de la salud. No obstante, conforme comenzamos a subir en dicha pirámide nos encontramos en el nivel de “seguridad” algunas como la seguridad física, de recursos, de vivienda, etc. Y así sucesivamente hasta las sociales (o de afiliación), de reconocimiento hasta llegar a la cumbre con la autorrealización.

Esta teoría “compite” con la teoría de los dos factores de Frederick Herzberg que afirma que existen dos tipos de factores: los “higiénicos” y los “motivacionales”. Los primeros son los que, no habiéndolos, la satisfacción laboral decrece. Entre ellos los de relación con los compañeros, el sueldo justo, la seguridad laboral, el crecimiento, etc. Una persona que se siente mal pagada o que encuentre un ambiente hostil en el trabajo no será una persona motivada.

Entre los segundos se encuentran aquellos que potencian el orgullo de pertenencia y el crecimiento personal. Podemos mencionar los reconocimientos, los logros o la responsabilidad de cada uno en la empresa. Aquí nos encontramos con una tendencia reciente en redes sociales en las que “todo el mundo recomienda a todo el mundo”. Son necesarios los reconocimientos pero si estos son a nivel personal, salvo que se deban a méritos destacados, se deberían hacer en grupos reducidos. Lo contrario, desvirtúa el reconocimiento.

Estas dos teorías deberían ser fusionadas en una sola de forma que la pirámide se nutra de factores higiénicos y motivacionales. Los primeros son básicos puesto que en cuanto falte alguno en la pirámide, nos hemos quedado bloqueados. No podemos subir. Por ejemplo: si una persona pasa por una situación familiar grave (por motivo de salud de algún familiar, problemas de pareja o con los hijos) no piensa en nada más. La conciliación entre la vida personal y la laboral queda suspendida hasta la resolución del problema personal. El trabajo, y con ello la motivación queda en un segundo lugar. Da igual que profesionalmente estuviera intentando conseguir un reconocimiento, un ascenso, un nuevo trabajo o mejorar la relación con los compañeros (o jefes o subordinados) en el trabajo.

Además habría que considerar el complementarla con una tercera. Desconozco si existe término para ella o no, pero la denominaremos la de “la insatisfacción permanente”. Esta teoría asume que algunas personas, en algunas circunstancias, normalmente buscan continuamente retos personales o colectivos que le hagan salir de su zona de confort.

Y esto es así desde los orígenes del hombre… Cuando los primitivos humanos comenzaron a poblar la Tierra, no se conformaron con poder recolectar frutos y tener con ello sus necesidades básicas cubiertas, algunos quisieron ir más allá. Y con estas necesidades básicas, no nos referimos a aquellas que describe Maslow puesto que iban más allá, englobando las de seguridad, etc.

Pero siempre ha habido emprendedores (o aventureros, o intrépidos.. cada época ha tenido su nombre para estas personas) que querían hacer algo más. ¿Y por qué no cazar?, ¿y por qué no sembrar?, ¿y por qué no domesticar?, etcétera, etcétera.

Si a una persona tiene una necesidad satisfecha, se da por amortizada. Sus esfuerzos irán a por la siguiente y el no conseguirla podrá ser motivo de insatisfacción. Laboral o personal.

Es por ello por lo que siempre hay que asumir que no es mala la insatisfacción, lo que será malo es el no habilitar los medios para que el que quien quiera, pueda trabajar con ella. En el entorno laboral, las personas más valiosas serán aquellas que no estén satisfechas y quieran cambiar el “status quo”. Si les dejamos (siempre que no surjan problemas en su ámbito personal), tendremos un empleado “óptimamente satisfecho”. Aquellas personas que le acompañen en su viaje, serán partícipes del éxito, o al menos de la aventura, y compartirán la satisfacción. Por otro lado, quienes permanezcan en puerto y lo hayan hecho por convicción deberán ser agradecida su labor continuista y de reducción de riesgos.

El factor hacia el éxito consistirá en no castigar a los que se equivoquen, en permitirles asumir riesgos siempre que sean asumibles. Y en no olvidar la labor de los continuistas: alguien tuvo que seguir recolectando cuando los primeros cazadores iniciaron su aventura ;).

Photo by Ben White on Unsplash